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労働条件の不利益変更（整理解雇,賃金カット等）
リストラに伴う労働条件の不利益変更（就業規則の不利益変更）については、
イースリーパートナーズ社労士事務所までご相談ください。
リストラ＝整理解雇や賃金削減と思われている方が非常に多いのですが、
企業としては整理解雇を行う前に様々なリストラ策を検討することになります。
景気変動による景気変動による経済的理由によって労働者を休業（1日又は時間）
させた場合や、教育訓練を実施した場合に
雇用調整助成金（「中小企業緊急安定助成金」）
も内容や要件が拡充されていますので、それらを使うこともできます。
（1）人員整理（整理解雇など）
- 整理解雇
整理解雇を行う場合は、就業規則への規定が必要です。これは労働契約において退職の理由（解雇の場合はその理由も含む）とあることから、労働契約関係である就業規則に規定する必要があるのです。そして基本的には解雇は使用者が自由に行えます（民法上）が、権利の濫用があってはならないと考えます。
判例の積み重ねを労働契約法16条で規定した、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」で判断することになります。
整理解雇を行うにあたっては、以前は「整理解雇の4要件」なる、大変厳しい基準がありましたが、現在では4要件も4要素として合理的な理由の一つとされています。これは、4要件の場合は4要件すべてがそろわないと整理解雇はできないということですが、要素の場合は、総合的に勘案して決めるということで一つがなくても整理解雇が無効になるということではありません。
【整理解雇の4要件】
・人員整理の必要性
・解雇回避努力
・人員選択の合理性
・手続の相当性
ただし、整理解雇を行う場合には丁寧に行っていく必要がありますので、4要素として検討していくことになります。
- 雇止め
人員整理を行う場合は、パートや契約社員などの非正規社員から解約していくのも、人選の基準としては合理的だと考えられます。しかし、契約期間の途中解約ではなく、まずは雇止めから考えていくべきです。契約期間の途中解約の場合は労働契約法第17条第1項で「使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」とされています。期間の定めのある労働契約について、反復更新を繰り返し実質的に期間の定めのない労働契約と変わらないとされる場合（東芝柳町事件）、解雇権の濫用法理を類推適用して雇止めを行う必要があります。また、期間の定めのない契約と変わらないとまでは言えないが、継続的な雇用関係が期待されている（労働契約の更新につき合理的な期待がある）と認められるとき（日立メディコ事件）にも解雇権濫用法理を類推適用するとされています。従いまして、契約更新時に書面はもとよりどのような更新手続きを行っていたかということが非常に重要なポイントになります。
パートタイマー就業規則等には、契約更新時に契約更新しない理由を明記しておきます。
- 希望退職の募集
希望退職とは、整理解雇を行う前に人員整理の一つとして行われるもので、希望退職の募集後整理解雇を行う場合は、整理解雇4要件の一つである解雇回避努力義務の一つになります。同じような制度で早期退職者優遇制度というものがありますが、こちらは整理解雇とは関係なく制度の一環として行うものです。
希望退職の流れとしては、次の通りになります。
原則、不特定多数の者に行いますので、企業にとって必要とする有能な方が応募されてくる場合があり、これをどう処理するかという問題が出てきます。また、希望退職の募集に対し申し込みをされたが、企業が承諾しなかったのに、がんとして退職するといってきかなかった場合、希望退職の割り増しされた退職金かそれとも自己都合退職金を支払うのかという問題が出てきます。
基本的には、企業側が行う申込の誘因に対し、労働者が解約を申しいれ、企業が承諾して合意退職するということだと考えられますので、企業が承諾しない者が退職した場合は自己都合退職になると考えます。
早期退職優遇制度もこの流れについては同じで、こちらは就業規則の別規程として「早期退職優遇制度規程」を作成し制度として運用することをお勧めします。
その際、「承諾した場合のみ早期退職優遇制度による退職とする」むね規定しておく必要があります。また、希望退職の場合も「承諾しないことがあること、企業が承諾しない場合は自己都合退職扱いになること」を明示しておく必要があります。
- 退職勧奨
退職勧奨は使用者が労働者に対し自発的な退職の意思表示をするように説得する行為であって、法律行為ではなく単なる事実行為であるということです。（下関商業高校事件）
この場合も希望退職と同様に退職の意思表示は、労働者側からなされることになります。
ただし、合意の強要となるような退職勧奨は不法行為にあたる場合も有りますので注意が必要です。
- 変更解約告知
変更解約告知とは、いったん解雇予告をして新たな労働条件であれば再雇用するといったものや、労働条件の変更や新たな労働条件での再雇用を申し込み、許容されない場合は解雇するといったものがあります。これが有効であるか無効であるかですが、有効であるとされた裁判例（スカンジナビア航空事件）もありますが、これは実質的に解雇を目的としたものではなく労働条件の引き下げを目的としたものです。従いまして、不利益変更法理と解雇権濫用により判断していくことになると考えられます。
- 合併・事業譲渡（改正前商法では「営業譲渡」）などＭ＆Ａ
合併の場合、労働契約は、原則として消滅会社の従業員の労働契約も、従前の労働条件のまま存続会社等に承継されることとなります。
→労働条件の統一すなわち就業規則の統一の問題が生じます。（労働時間、賃金、退職金など）
合併に伴う解雇の場合、合併を理由とする整理解雇の正当化を認めていないので、通常の整理解雇の法理（4要素）に従い検討を行う必要があります。
事業譲渡の場合、裁判例では雇用関係は、当然には承継されない（非当然承継説）を採用する例が多いようです。従いまして本人の同意が必要かと考えられます。
承継の方法として、譲渡会社の契約を引き継ぐのか、譲渡会社を退職させて新たに譲受会社が雇用するのか、または出向の形をとるのか、退職金及び譲渡後の労働条件の取扱いをどうするのかなどは、事前に従業員と交渉して承諾書を取っておきます。
事業譲渡に伴い解雇する場合は、整理解雇の4要素でみていく必要があります。
「事業譲渡により承継した労働条件の一方的変更には合理的理由が必要であるとされ、通勤手当、扶養手当、住宅手当の変更につき合理性はなくその減額措置は無効」（平12・8.25大地判労判795・34）という判例もあります。
（2）労働時間変更（給与対象労働時間など）
- 時間外残業の削減
人員整理をする前に当然福利厚生の見直しや時間外残業の削減といったことを先に行うべきです。ただし、こちらも勝手に残業代の支給率を減らしたりすると問題が起きます。あくまで、無駄な時間外残業や休日出勤がないかを洗い直します。時間外残業が恒常化して労働者の生活給の一部となっているような場合は有効になります。
- 労働時間の削減
この場合の労働時間の削減は、所定労働時間を減らすということと所定労働日数を減らす（休日を増やす）ということに伴う、賃金の削減を意味します。比例削減の場合、不利益か不利益でないかは議論のあるところです。休日を増やせば労働日数も増えますので、残業代の割増単価が減ることになります。当然就業規則の変更を伴います。
- 給与対象労働時間
従業員の理解を得ることが前提ですが、所定労働時間とは別に給与の対象となっている労働時間を設定します。月給制の場合月々の暦日数が違っても給与は同じです。つまり月々の給与はその月の何時間分の給与に相当するかは毎月違うことになります。その給与が月々何時間分の労働に対して支払われているかを明確にします。仮に給与対象時間を200時間に定めた場合、法定労働時間を超えても200時間まではその時間に対する給与は既に支払われていることになり必要ありません。しかし、割増賃金は支払う必要がありますので、×0.25は支払う必要があります。実質的には不利益変更です。できれば全社員の同意をとって就業規則の変更を行うのがベストです。できない場合は就業規則の不利益変更をもって行うことになります。
- 変形労働時間制
現在の労働時間制度をより有効に活用するために変形労働時間制を採用します。たとえば1月や5月、8月、12月の月間労働時間数が極端に少ないような場合は、1年単位の変形労働時間制に、また、休日出勤や休日研修がある場合は、1カ月単位等の変形労働時間制の採用を考えます。
1ヶ月の最大枠を活用したい場合は、フレックスタイム制の導入を検討することになります。
- みなし労働時間
みなし労働時間制を採用することにより、例えば所定労働時間労働したことにすれば、その日はたとえ何時間外出して仕事をしていたとしても所定労働時間労働したことになります。その制度を活用することになります。
- 1週44時間の特例事業場
労働基準法は、事業場単位で適用されます。常時10人未満の労働者を使用する、
・商業
・映画・演劇業
・保健衛生業
・接客娯楽業
で常時10人未満の労働者を使用する事業場は、1週40時間ではなく1週44時間制にすることができます。
どのくらい違うかというと、
| |
31日の月 |
30日の月 |
29日の月 |
28日の月 |
| 1週40時間 |
177.1時間 |
171.4時間 |
165.7時間 |
160.0時間 |
| 1週44時間 |
194.8時間 |
188.5時間 |
182.2時間 |
176.0時間 |
| 時間差 |
17.7時間 |
17.1時間 |
16.5時間 |
16.0時間 |
時間差の時間外労働賃金を削減できます。日数でいうと最低2日間は月単位で多く働いてもらうことができるのです。
■常時10人未満の特例事業場であれば、1週40時間制ではなく1週44時間制を採用することができます。
変形労働時間制と一緒に採用することによりさらに活用できる範囲は広がります。
・1日8時間45分で完全週休2日制にする。
・各週休2日制にする。1週目48時間・2週目40時間（平均44時間）
・月～金まで8時間、土を4時間（半日勤務）とする。
・変形労働時間制を採用すると先の表のように総労働時間の枠が多くなるのでそれらを活用する。
どの月も2日分以上多く働いてもらうことができます。
（3）賃金制度変更（賃金ダウン、昇給廃止など）
- 賃金体系の変更
賃下げとは、労働契約上の賃金を引き下げることです。この場合、賃下げが有効か無効かだけではなく、労働基準法第24条違反に問われないかにも注意する必要があります。
（労働契約法では）
「就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」とされています。
判例では、上記の下線部分に加えて、代償措置その他の労働条件の改善状況、我が国社会における改善状況があげられています。
合理的なものについて、
「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面から見て、それによって労働者の被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。」（平9.2.28最二小判 第四銀行事件）と賃金・退職金については高度な必要性を求めています。
年功的賃金から能力型賃金、成果型賃金（年俸制など）へ変更する場合に、現実に不利益が生じるかどうかを問わず、不利益が生じる可能性がある変更は不利益変更であるとされて、先の判例法理が適用されています。
（人事措置による職能資格・等級の引き下げとしての降格）
就業規則の職能資格制度を定めた規程部分において、資格や等級の見直しによる降格があり得ることを明記しなければならない。そしてそのうえで資格や等級の降格が人事権の濫用に至らないよう、降格に相当な理由がなければならないとされている判例があります。
- 手当の削減
就業規則の不利益変更法理で考える必要があります。高度な必要性があると考えられます。
- 退職金制度の変更
退職金の給付が減額されることについては、就業規則の不利益変更法理で判断する必要があります。また賃金・退職金などは労働者にとっての重要な労働条件ですので、就業規則の変更に当たっては高度な必要性が要求されることになります。
- 昇給制度の変更
就業規則や賃金規程において、「毎年4月に昇給する」など規定して、例えば賃金表が号俸で示されているような場合は、最低号俸分を毎年昇給させることが労働契約の内容になります。昇給額が減ったり、昇給が止まったり、降給するような場合は、労働条件の不利益変更になり、同意がない場合は、就業規則の不利益変更により昇給制度の変更を行うことになります。
一定の役職を解く降格は、就業規則にその根拠がなくても、人事権の行使として使用者の裁量的判断により可能と考えます。
（4）人事異動（配転など）
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TEL:072-668-1417
FAX:072-668-1418
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