就業規則作成サイトTOP >> 就業規則作成のポイントと道しるべ(セクハラ（セクシャルハラスメント）)
セクハラ（セクシャルハラスメント）
セクハラに関するリスクを考える場合、民事上のリスクと行政上のリスクを考える必要があります。民事上は、不法行為であるかないかにより、直接の行為者（上司等）と事業主の損害賠償責任が問われることになります。この場合、使用者責任が大きな問題になるわけですが、男女雇用機会均等法第11条第2項に基づく
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平18年厚生労働省告示第615号）（以下、セクハラ指針という。）に沿って対応をしておけば使用者責任は免れる要素になるのではないかと考えられています。
従いまして、この指針に沿った対応を行う必要があり、よって、就業規則（セクシャルハラスメントに関する規程）を整備する必要があります。
セクハラ規程作成の着眼点
・男女雇用機会均等法上のセクハラとは
・セクハラ指針
就業規則(セクハラ規程)作成の道しるべ
- セクハラとは
男女雇用機会均等法上のセクハラは、第11条1項で「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること・・・」と規定されています。
これは、性的な言動を受けた労働者の対応により労働者が不利益を受けるもの（対価型セクシャルハラスメント）と、性的な言動により就業環境が害されるもの（環境型セクシャルハラスメント）の二つを規定しています。
セクハラ指針では、「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれるとされています。
- 法第11条第2項に基づく「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平18年厚生労働省告示第615号）
(１)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・ 職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、
管理・監督者を含む労働者に周知・啓発をすること
・ セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
管理・監督者を含む労働者に周知・啓発をすること
(２)相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・ 相談窓口をあらかじめ定めること
・ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
(３)事後の迅速かつ適切な対応
・ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・ 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適切に行うこと
・ 再発防止に向けた措置を講ずること
(４) (1)から(3)までの措置とあわせて講ずべき措置
・ 相談者・行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
・ 相談したこと、事実関係の確認に効力したことを等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、
労働者に周知、啓発すること
- 法第11条第2項に基づく「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平18年厚生労働省告示第615号）
- （1）の就業規則（セクハラ規程）対策
就業規則の服務規律にセクハラとはどういうものであるかを規定し、そして、あってはならない旨の方針を規定し、労働者に周知・啓発をします。服務規定にセクハラに関するすべてを記載すると長文になってしまいますので、「セクハラ規程に規定する」として就業規則の別規程としてセクハラ規程に定めておくことをおすすめします。
また、就業規則においてセクハラを行った者に対する懲戒規定を定め、制裁の種類を具体的に決めておく必要があります。
- （2）の就業規則（セクハラ規程）対策
相談窓口や手続きについては、セクハラ規程に定めていきます。
- （3）の就業規則（セクハラ規程）対策
セクハラマニュアル等に定めてもよいのですが、就業規則の別規程である「セクハラ規程」に定めます。
苦情への相談や再発防止などを規定します。
- （4）の就業規則（セクハラ規程）対策
プライバシーの保護について規定し、周知・啓発します。
また、不利益な取り扱いがされないことも周知・啓発していきます。
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