就業規則作成サイトTOP >> 就業規則作成のポイントと道しるべ(有給休暇)
有給休暇
有給休暇については、正社員は当然、パートタイマー等も権利として有給休暇を請求されることが増えてきています。
ただし、今でもパートタイマーに有給という概念を埋め込みたくないために就業規則を見せなかったり、有給休暇を見せたくないためだけに労働契約書を交付しないといった事も存在します。これらの方法はリスクがあると思われます。そうであれば別の方法も考えられますので対策を考えましょう。
パートタイマーの当日欠勤を無くすような運用や、有給休暇の基準日を賞与の1月後にするなど、有効的な活用をしましょう。
有給休暇の規定上の着眼点
・「全労働日」と「欠勤したのに出勤したとみなす日」
・休職者（休職期間中）の年休
・有給休暇の自由利用
・有給休暇の振替
・年休と不利益取扱い
・パートタイマーの契約更新時
就業規則作成の道しるべ
- 有給休暇の成立要件である全労働日の8割出勤
全労働日とは、判例からは労働義務が課せられている日とされ休日や休暇などの労働義務のない日を除いた日とされています。
（全労働日に含まれない日）
① 使用者の責めに帰すべき事由による休業
② 生理休暇、慶長休暇
③ 正当なストライキにより労務提供されなかった日
④ 休日労働
（欠勤したのに出勤とみなす日）
① 業務上の負傷、又は疾病により休業した期間
② 育児休業・介護休業
③ 産前産後休業
④ 年次有給休暇
※休職者の有給休暇については、「休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務のない日について年次有給休暇を請求する余地のないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができない」（昭31・2・13基収489号）とされています。
これらを考慮して全労働日の8割出勤を算定する必要があります。
パートタイマー等については、どうなるのでしょうか？
⇒パート等については、労働契約において出勤日と定められた日が全労働日となります。
労働契約書において「勤務表（シフト表）により定める。」とされている場合はどうなるのでしょうか？
⇒勤務表（シフト表）によりあらかじめ出勤する日とされた日（決定する段階で出勤できないとされた日を除く）を全労働日と考えます。（私見）
そうすると、有給休暇の取得要件をきちんと伝えて、当日連絡欠勤や急に出勤できないなどのシフトに穴をあけないように有給休暇を利用することも一つの方法です。
- 有給休暇の自由利用の原則
「退職する労働者が引き継ぎもせず、出勤日全部有給を使おうとする」というような相談をされることがあります。退職願届出後14日間について従前どおりの勤務継続を要する旨定め、年休の取得につき結果的に制約されるケースについては、違法ではないとする判決例（昭57・1・29大阪地裁判決、大宝タクシー事件）もありますがこれを活用しようと思えば、就業規則に「退職届提出前に有給休暇を取得すること」などを円満退職の要件としていれておくことでしょうが、あくまで抑止力の効果を狙うということになります。また、有給を使っての就職活動の禁止を就業規則に規定することも考えられますが、自由利用の原則に引っかからないかという問題になります。
判例では、下記の通り、自由利用が原則とされています。
「年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」。
- 病気欠勤等の有給休暇振替について
当日病気になったから事後に欠勤を有給と振り替えることを労働者の当然の権利として認める必要があるのかということについては、就業規則の定めがある場合は認められます。また、使用者の承認があった場合も認められます。遅刻に有給を充てる場合にはその日1日は休暇となります。判例では次のようにいっています。「年次有給休暇を請求する場合労働者はあらかじめ時季を指定し、これを使用者に通知することを必要とし、労働者において任意に遅刻その他の事情により就業に差し支えた日を有給休暇に振り替えることはできないと解すべきであるが、使用者において労働者の申出により遅刻その他の事情で就業にさしつかえた出勤日を年次有給休暇に振り替えた場合には、その出勤日は、あらかじめ決定されている休暇と同じく始業時刻当初から休暇となる。」（昭37・3・30新潟地判 電気化学工業事件）
- 賞与算定時に欠勤として評価するのは
判例上、有給休暇取得に際して、不利益措置とされたのは、昇給上の要件である出勤率の算定にあたり欠勤としてあつかうことや、賞与の算出における有給休暇取得日の欠勤扱いなどです。
- パートタイマーの契約更新時に週所定労働日数や1日の労働時間数が変わった場合の取扱い
パートタイマーの時間給や所定労働時間はどのように決めればよいのでしょうか？
⇒あくまで労働契約上の労働時間であり労働契約上の時給ということになります。たとえば、労働契約上の所定労働時間は5時間だが実態は7時間の場合は5時間となります。
それでは、途中で契約更新等があり所定労働日数が増えた場合はどう取り扱えば良いのでしょうか？
⇒有給休暇の付与は「比例付与の適用を受ける労働者が、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、休暇は基準日において発生するので、初めの日数のままと考える」（昭63・3・1基発150号）と考えます。
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