ＦＡＱ｜就業規則の作成（大阪・京都）

対象者：就業規則本則（各規程を除く）を作成していただいた方
内　容 ：就業規則を作成後3ヶ月間、毎月8,000円にて下記の内容のE3ケアを行なわせていただきます。

労働基準監督官について
労働基準監督官は、厚生労働省に所属する国家公務員で、労働基準関係法令に関する事務をつかさどります。行政上の権限として労働基準法等を施行するため、事業所を査察し、労働基準関係や労働安全衛生に関する指導等を行います。また、特別司法警察職員としての司法警察官の職務権限があります。従いまして、違反が悪質な場合は、書類送検をすることや、逮捕・強制捜査を伴う取り調べを行い、身柄拘束のまま送検することができます。

臨検について
労働基準監督官の査察を労働基準法では臨検と労働安全衛生法では立入りと呼ばれています。
�@定期監督、�A申告監督、�B災害時監督、�C再監督の4種類あります。
査察は労働基準監督官が独自に権限を行使することができます。そして、査察時に法違反等が見つかると、原則その場で是正勧告書や是正指導票などの文書を交付します。
�@定期監督は、年度計画に基づき、業種や事業所を選定して定期的に臨検等の査察が行われます。すべての労働条件が対象ですが、時間が限られていることから部分的な査察になることが多いようです。
�A申告監督は、労働基準法104条1項及び労働安全衛生法97条1項による労働者の申告件に基づく臨検等の査察です。ただし、申告されたから必ず査察か行われるわけではありませんが、通常は定期監督より優先して行われます。
�B災害時監督は、原則、事業主から提出された死傷病報告書による報告があった翌月に立入等査察を行うことになります。
�C再監督は、臨検等査察を行い、是正勧告事項、是正指導事項、命令事項等のうち、申告監督事項、労働基準監督署長名による命令書を交付されたものなどが対象になります。この再監督ののちなお改善されない場合は再々監督が行われなお改善されない場合は、司法処分されることが多いようです。

是正勧告書・是正指導票について
是正勧告書は法違反に対して交付されます。是正指導票は法違反ではないが改善することが望ましいものに対して交付されます。
是正勧告は、これにより法違反の状態を当然に変更するものではなく、あくまで、勧告を受けた使用者が自主的に勧告に従って是正をするのを期待するものに過ぎない。労働基準監督官が検察官に事件を送致するのは、使用者が是正勧告に従わなかったという事実に基づくものではなく、使用者に労働基準法違反が存するという嫌疑に基づくものです。嫌疑の程度によっては、是正勧告を発せず直ちに検察官に事件を送致することもあれば、是正勧告を発しても事件を検察官に送致しないこともある。さらに、送致された事件が当然に起訴されるわけでもないということです。（札幌東労働基準監督署事件）

就業規則又は労使協定により、1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合において、特定された週及び特定された日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
週の法定労働時間を超えない場合ですから、44時間制の特例事業場の場合は一定の期間を平均して1週間当たり44時間を超えないような定めができます。たとえば、31日の月であれば194.8時間の枠内で1カ月単位の変形労働時間制を行うことが可能となります。
また、特定された週及び特定された日ということから変形労働時間制の新たな期間が始まる前には、週及び日の労働時間を特定しておく必要があります。また、期間には当然起算日を明らかにしておく必要があります。
就業規則については、常時10人未満の労働者を使用する事業場の場合は、就業規則作成義務がなく、これらについては、就業規則に準ずるもので定めることで1ヶ月単位の変形労働時間制は採用することができます。

労使協定により、1か月を超え1年以内の対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定された週において40時間を超えて、特定された日において8時間を超えて労働させることができる制度です。

労使協定で定める事項
• 1年単位の変形労働時間制の対象となる労働者の範
• 対象期間（1か月を超え1年以内の期間）
• 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）特定期間の長さについては定めがないが厚生労働省は3〜4ヶ月といっています。
• 対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
  
（対象期間を1か月以上の期間ごとに区分するとした場合は、
：区分した最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間
：最初の期間を除く期間の労働日数及び総労働時間（その期間の初日の30日前までには、過半数代表者の同意を得て、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定する必要あり）
• 就業規則に起算日の定めがない場合は、起算日
  

その他の要件
• 対象期間が3ヶ月を超える場合は、労働日数の限度は280日
• 1日の労働時間の限度は、10時間
• 1週間の労働時間の限度は52時間
上記の場合において対象期間が3ヶ月を超える場合は、
：対象期間において連続して48時間を超える週が3週以下であること
：対象期間を3ヶ月毎に区分した各区分期間に48時間を超える週が合計3週以下であること

• 連続して労働させることができる日数の限度は、6日間
  （特定期間の場合は、1週間に1日の休日が確保できる日数＝最大12日間）
  

小売業、旅館、料理店、飲食店であって常時30人未満の労働者を使用する事業場は、労使協定を締結することによって、1週間40時間の範囲内で、1日の労働時間を10時間まで設定することができる制度です。
常時10人未満の労働者を使用する事業場は、週44時間の特例事業場が適用できる場合があるが、1週間単位の非定型的労働時間制を採用する場合は、週40時間の原則が適用されます。
1週間の各日の労働時間の通知は、1週間の開始する前に書面で行う必要があります。ただし、緊急でやむを得ない場合は、労働時間を変更しようとする日の前日までに書面により労働者に通知することで労働時間を変更することができます。

就業規則（常時10人未満の事業場は就業規則に準ずるものでも可）により、始業・終業の時刻を労働者の決定にゆだねることとされた労働者について、労使協定で下記の事項を定めた場合は、労使協定で定めた清算期間を平均して、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、1週間又は1日において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
（労使協定で定める内容） ・フレックスタイム制で労働させることができる労働者の範囲 ・清算期間 ・標準となる1日の労働時間 ・コアタイム（必ず労働しなければならない時間帯）を定める場合はその時間帯の開始終了時刻 ・フレキシブルタイム（選択により労働することができる時間帯）に制限を設ける場合はその時間帯の開始・終了時刻 1カ月当たりの総労働時間の枠は、1週44時間制の特例事業場の場合は、清算期間を平均した1週間当たりの労働時間を44時間とすることができます。

常時10人未満の労働者を使用する商業・映画演劇業（映画の製作の事業を除く）・保健衛生業・接客娯楽業については、1週44時間、1日8時間という労働時間制度の運用が認められています。また、1カ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制での44時間制は認められていますが、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制は認められていません。 別表第一における8号（商業）、10号（映画・演劇業）、13号（保健衛生業）、14号（接客娯楽業）の4種類の事業を特例事業といい、制定当時は週46時間制であったものを、平成13年4月1日からは週44時間制になったものです。
次のように総労働時間の枠が変わることになります。（変形労働時間制を採用した場合）

	31 日の月	30 日の月	29 日の月	28 日の月
1 週 40 時間	177.1 時間	171.4 時間	165.7 時間	160.0 時間
1 週 44 時間	194.8 時間	188.5 時間	182.2 時間	176.0 時間
時間差	17.7 時間	17.1 時間	16.5 時間	16.0 時間

どの月も 2 日分以上多く働いてもらうことができます。

• 業務上負傷、疾病し休業している期間中及びその後30日間、産前産後休業中及びその後30日間の解雇（労基法第19条）
• 監督機関への申告を理由とする解雇（労基法第104条2項、労働安全衛生法第97条第2項、派遣法第49条の3第2項）
• 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労基法第3条）
• 育児・介護休業の申出に係る解雇（育児介護休業法第10条、16条）
• 不当労働行為となる解雇（労働組合法第7条）
• 個別労働紛争解決法に基づく「あっせん」等の申告を理由とする解雇（法第4条3項、法第5条2項）
• 女性であることを理由とする解雇等（男女雇用機会均等法第8条）
• 公益通報を理由とする解雇（公益通報者保護法第3条）

就業規則に必ず定めなければならない事項です。
�@　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者の二組以上に分けて交替に就業させる場合においては、
　　 就業時転換に関する事項
�A　賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額を除く）の決定、計算及び支払の方法、
　　 賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
�B　退職に関する事項（解雇の事由を含む）

定めた場合には必ず就業規則に定めなければならない事項です。
�@　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに
　　 退職手当の支払いの時期に関する事項
�A　臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
�B　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
�C　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
�D　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
�E　災害補償及び業務外の疾病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
�F　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
�G　上記に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

就業規則に定めるかどうかは自由な事項です。
会社を充実させるため（組織の秩序を維持し、紛争などを避ける）に必要不可欠のものです。
労働契約に付随する義務については、就業規則に記載されていなくても有効ですが、文章で記載できるものについてはできる限り細かく記載することが労働者にとってもわかりやすく、トラブルを未然防止のため記載する方がよいと思われます。
�@　誓約書・身元保証書等の提出、職場手続き遵守義務
�A　服務規律、指揮命令、守秘義務・個人情報遵守義務、職場専念義務、忠実義務等に関する事項
�B　名誉信用保持義務、企業秩序維持義務、二重兼業禁止、インサイダー取引禁止、就業禁止、
　　 施設管理等に関する事項
�C　能率の維持向上等や持ち物検査等
�D　試用期間、休職、退職後の競業禁止
�E　職種変更、転勤、出向、転籍等の人事異動に関する事項
�F　管理監督者、職務発明に関する事項
�G　正社員の職責やパートタイマー、契約社員などの職制に関する事項
�H　就業規則・各種規程等の変更事項

平成20年9月26日に厚生労働省職業安定局長から各都道府県労働局長あてに、「いわゆるの2009年問題への対応について」の通達が出されました。
2009年問題とは、従来製造業の業務を請負業として行っていたものを、2006年（平成18年）において、労働者派遣として処理するように進められたので、最長3年間の派遣処理期間の満了が2009年（平成21年）になり、派遣元及び派遣先において適正に対応することが求められこれが2009年問題として指摘されています。
派遣就業の場所ごとに同一の業務について、派遣可能期間（特定製造業務の場合3年間）、派遣可能期間を超える期間継続して提供を受けることはできません。この「継続している」の要件を判断する場合は、労働者派遣の終了と新たな労働者派遣の開始の間の期間（クーリング期間）が3ヶ月を超えているかどうかによって判断されています。そこで労働者派遣法の趣旨に反する3ヶ月を超えるというものについての対処方法をこの通達では記載されています。
派遣される労働者を「派遣労働者」と、最初に派遣元であったものを「派遣元」と、最初に派遣されていた事業所を「派遣先」と呼びます。
１．派遣労働者が派遣先に派遣され、3年が経過します。
２．3ヶ月と1日派遣先で直接雇用又は請負になります。
３．3ヶ月と2日目から再度派遣元から派遣先に労働者を派遣します。
これを、あらかじめ派遣元と派遣先が合意をしている又は、派遣先において雇用されその後派遣されることを派遣労働者に説明している場合は、労働者供給に当たり、業として行っている場合は、職業安定法第44条違反となるということです。
⇒調査において法違反とされた場合は、厳正に是正指導されます。
⇒調査において法違反にならないが、労働者派遣法の趣旨から適切な対応を求められる場合（たとえば、労働者派遣と請負又は直接雇用を繰り返している場合など）、助言を行うこととされています。
請負については、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分基準」に基づき適切に行われていることを前提としています。偽装請負になれば労働者派遣法違反となります。

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