就業規則作成サイトTOP >> 就業規則作成のポイントと道しるべ(解雇、懲戒解雇)
解雇、懲戒解雇
労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則において懲戒事由として定めたものしか対象となりません。
（フジ興産事件）。安易にモデル就業規則や本のひな形をうつしていると、懲戒処分が極めて限定されることになります。従いまして、懲戒処分を規定する場合は、十分検討のうえ名誉信用毀損行為、損害行為、危険行為、守秘義務違反、飲酒運転、セクハラ、企業外非行行為など予測されるものを広く規定しておく必要があります。
懲戒解雇を有効に行うためには、形式的な用件を満たし（
就業規則の規定と周知及び懲戒解雇に至るまでの適正な手続き）、次に実質的な用件（
社会通念上相当であり合理的理由があるか）を満たす必要がありますので、就業規則に懲戒事由を列挙し、契約関係の内容として規律することが極めて重要なことになります。
解雇規定の着眼点
・罪刑法定主義（懲戒事由を就業規則に定めていないと懲戒処分はできない）
・不遡及の原則（就業規則に定める前の事由に対しては、懲戒処分できない）
・相当性の原則（量刑の重さのバランスを考える）
・適正手続（特に弁明の機会を与える）
・事業所ごとに就業規則を備えて周知しているか
・懲戒処分ごとに事由を記載するか
・懲戒解雇と退職金の支給
・普通解雇（整理解雇含む）についても今まで通り例示列挙の考え方で良いか
就業規則作成の道しるべ
- 懲戒事由については幅広く列挙する必要があります。（罪刑法定主義）
セクハラ等について記載されていないものがあります。この場合セクハラをしても懲戒処分にも該当しなくなり、男女雇用機会均等法上も使用者責任として問題が発生することにもなります。
逆に、「刑事処分をされたとき」などの規定が入っている場合があります。この場合、起訴されなかった事案については懲戒処分できないことになります。
イースリーパートナーズ社労士事務所では、企業の置かれている状況を勘案し、数多くの実績と経験と判例の研究から適切な事由と適切な表現を駆使して懲戒規定をつくりあげます。
- 問題が発生する前に懲戒事由を規定する必要があります。
懲戒事由を定めてそれを周知してはじめて懲戒事由にあてはめることができます。従いまして、一刻も早く企業秩序違反である懲戒処分を定め、周知する必要があります。
- 懲戒の規律違反等の種類・程度に応じてバランスよく処分する必要があります。
裁判所が最も重要な法規制に位置付けており、違反事由と罪の重さがアンバランスで重すぎた場合は、懲戒事由は肯定されるが、懲戒処分としは無効とされている例が多々あります。つまり懲戒権濫用になります。
- 弁明の機会及び手続要件の履行
懲罰委員会を開いて懲戒処分を行う旨記載している場合に、懲罰委員会を行わなかた懲戒処分は無効となりますので、記載する上でどのように懲戒処分を決めるのか再確認し決めておく必要があります。よくあるのが、「組合協議の上で」「取締役会の決議により」などです。
弁明の機会を与えることは、特に重要でこの機会を与えなければ懲戒解雇は無効であると考えます。弁明の機会を与える場合は事件を起こしたことを確認する書面を合わせて残すようにします。
- 事業所ごとに就業規則を備えつけ周知しているか
本社では就業規則を備えつけ周知しているが、支店や営業所では備えつけ周知していない場合、裁判では懲戒処分が無効となると考えます。
- 懲戒処分ことに事由を分けるか
懲戒処分は戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇など通常左から右へ処分が重くなります。これを①処分ことに事由を記載しているもの、②懲戒解雇事由（諭旨解雇含む）とその他を分けているもの、③何もわけずに記載するものの大きくは3種類に分けられます。イースリーパートナーズ社労士事務所では、②を推奨します。理由は、①の場合、分ければその処分しか該当しなくなり、それを避けようとすると、同じような事由をすべての処分に記載する必要があることです。
③の場合は、全く基準がなくなり事由が起こるたびにどの処分にするか検討しなければならなくなります。
- 懲戒解雇と退職金の支給
「懲戒解雇をされたとき（処分をされたとき）は、退職金を支給しない」このような規定になっている場合は注意が必要です。たとえば、懲戒解雇を諭旨解雇処分にしたときや、普通解雇にとどめた場合などは必ず退職金を支給する必要があります。（支給しなかったり、支給したりすると平等性の原則から難しくなります）。
⇒イースリーパートナーズ社労士事務所では、「懲戒解雇事由に該当するときは、退職金の全部または一部を支給しない」とします。これにより諭旨解雇でも退職金の全部または一部を支給しないことができます。
- 普通解雇も就業規則に解雇事由の記載が必要
平成14年を境に、就業規則に普通解雇の事由を記載する必要があると考えます。それまでは、普通解雇の場合は、仮に就業規則に解雇事由が記載されていなかったとしても、解雇はできるとものとして取り扱っていました。もちろん記載されていないだけでなく、例示列挙でも同じように考えます。
労働契約書には労働基準法により解雇の事由を記載する必要があります。就業規則の内容を労働契約の内容とするには、就業規則に解雇事由を記載することは必要不可欠です。
ただし、懲戒解雇ほどは限定的でなくてもよいのではないでしょうか。
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