規定例「試用期間」｜就業規則の作成（大阪・京都）

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試用期間

第○○条（試用期間）
入社後、原則として3ヶ月間を試用期間とする。ただし、会社が
必要と認めたときは、試用期間を短縮しまたは設けないことがある。
２．試用期間中又は試用期間満了の際、引き続き社員として勤務させることが
不適当と認められた者については、就業規則第○○条により採用を取り消す。
但し、14日を超える試用期間の者を解雇するときは、30日分の平均賃金を支給
するか、30日前に予告する。
３．社員としての適格性を判断するため必要と認めたときは、3か月の範囲内で
試用期間を延長することがある。
４．試用期間は、勤続年数に加算する。
５．試用期間中の者が試用期間を満了し、会社の社員として適格と認められた
ときは、本採用とする

就業規則作成の道しるべ

  • 解説
    試用期間はなぜ設けるかというと、適格性を判断するために設けます。
    つまり通常の解雇より能力不足等により解雇しやすいからわざわざ試用期間を
    設けると考えてよいでしょう。
    最近、内定取消ということが、よく取りざたされていますが、これは雇用契約
    が成立しているのかしていないのかというのが争点になっており、この内定取消
    でさえ、簡単に取り消せないつまり雇用契約を解消できないというのが本音です。
    試用期間はこの内定取消よりもそういう意味では解雇しにくいと考えたほうが
    よいでしょう。私が企業にお邪魔しますとこの試用期間と契約期間をよく混同
    されている例を見ます。試用期間は契約期間ではありませんので、そのように
    考えるのであれば、試用期間ではなくきちんと契約期間を設定する方がよいと
    思います。きちんとした説明と契約を締結することにより十分活用できる制度
    だと思います。ただその場合は退職金の勤続年数や休職期間の長さに勤続年数
    が要素となる場合のことなどを考えて設定する必要があります。
    　 次に試用期間の長さについてはこれは基本的には企業が独自で決めるものです。
    よく勘違いされるのは、試用期間中の解雇は解雇予告手当が必要ないということに
    ついてです。解雇予告が必要ないのは、雇い入れ日から起算して14日以内の解雇に
    ついてだけで、14日を超える場合は解雇予告は必要になります。
    そこでよく質問されるのは、3か月の試用期間なら2カ月目で判断しないといけない
    ということでしょうか？と。30日分の平均賃金を支払えば3カ月ぎりぎりでも可能です。

    面接時に人財を見つけるのは難しいので、この試用期間で人災あるいは人罪を
    見つけて排除する。人財を見つけるのは試用期間では難しいです。
    私が、人事部にぜひ行っていただきたいのは、採用時の評価と試用期間満了時の評価と
    2，3年たってからの評価をきちんと見比べて、管理してほしいなということです。
    そこに面接の課題や試用期間中の課題などが隠れているからです。

    規定には、3か月で判断できない場合もあるので、延長規定も盛り込んでおきます。

    就業規則の項目別規定例です！

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