規定例「労働時間・休日」｜就業規則の作成（大阪・京都）

解説
（1）通達において、法律的な要求ではないが、1週間に1日といった表現ではなく具体的に一定の日を休日と 定める方法を規定するよう指導するように出ておりますので、ここでは、第2項において休日をできる限り特定しました。 ただし、第1項のみでも構わないと考えます。
（2）常時10人未満の社員を使用する使用者が、4週間を通じて4日の休日を与える変形休日制をとる場合には、これを社員に周知する 必要があります。また、就業規則等で起算日を明らかにする必要があります。
（3）休日とは、暦日を指して、午前零時から午後12時までの24時間を与える必要があります。
※例外を挙げていきます。
・番方編成による交代制であることが就業規則等により定められており、シフト表などによりその都度設定されるものではない場合、 継続24時間の休日を与えればよい。
・ 旅館業においては、フロント係、調理係、仲番及び客室係のものに限って（事務等は対象外）、２暦日にまたがる 正午から翌日の正午までを含む継続３０時間（しばらくは２７時間）が確保されていればよい。ただし、次のような指導事項がある。
　・労働者の１年間の法定休日のうち少なくとも２分の１は暦日によって与えること。
　・前月末までには、具体的な期日等を明らかにし、２暦日にまたがる休日ということを労働者に通知して行い、変更するときは遅くとも前日までには労働者に通知すること。
　・労働者について、１年間に法定休日日数を含めて６０日以上の休日を確保すること。

（4）法律が定める休日はあくまで1週間に1日若しくは4週間に4日であり、これ以外の所定休日に労働させたとしても 必ずしも法律で定める休日労働になるわけではなく、その場合休日割増しは必要ありません。会社の規定の仕方によります。 その結果1週間の労働時間が40時間をオーバーすることになれば、時間外労働として、時間外割増賃金は必要になります１．よく36協定（時間外労働、休日労働に関する協定届）を届出る内容を勘違いされていることがあります。 あくまで、法定の労働時間を超える残業や休日出勤がある場合、および、法定の休日労働がある場合には、36協定を届出る 必要があります。また、法定の時間外労働だけある場合は、時間外の欄に記入をし、休日の欄は記入する必要がありません。
２．管理監督者に対しては、時間外・休日労働が適用除外になり、時間外割増も適用されないことを明記します。
３．時間外・休日労働は会社の指示により行うことを明記します。これがなく、勝手に時間外労働を行ったと主張しても、時間外労働時間とみなされると考えた方がよいと考えられます。
４．上記の育児休業関関係は、平成21年7月に公布され、1年以内に変更される内容を盛り込んだものです。（ただし、常時雇用100人以下の事業所は、3年以内）つまり、3歳に満たない子を養育するものが請求したときは、原則時間外労働をさせられません。以前は、小学校就学式に達するまでの子を養育するものが時間外労働を短くすることを請求したときは、1ヶ月24時間、1年150時間までしか時間外労働をさせることができないというものでした。