就業規則作成サイトTOP >> 就業規則作成のポイントと道しるべ(振替休日と代休)
振替休日と代休
振替休日と代休の意味を取り違えていたり、振替休日と代休の制度運営を適正に行っていないことにより、
労働基準監督官から指導され、多額の未払い賃金が発生するようなことがあります。
企業として振替休日制度、代休制度を選択の可否も含めて、制度化し就業規則に手続及び運用方法を規定する必要があります。
振替休日に関するご相談はイースリーパートナーズ社労士事務所にご相談ください。
振替休日の規定化の着眼点
・振替休日と代休の意味
・法定休日付与義務違反
・週の法定労働時間
・働いた日の労働時間
・振替休日の未消化
就業規則作成の道しるべ
- 振替休日とは、代休とは
振替休日とは、就業規則等により休日として特定された労働義務のない日を労働日として、もともとの出勤日を休日として労働義務のない日とする措置をいいます。従って、もともと定められた休日は労働日となるのでその日に欠勤すれば、賃金をカットすることも違法ではありません。（黒川乳業事件 平6・9・9大地高判）
振替休日を適法に実施するためには、就業規則に休日を振り替えることができる旨定める必要があります。そして振り替えるべき日を特定します。
代休とは、あらかじめ休日となる日を特定せず、実際に休日に労働させてから、その後で休日労働の代償として他の労働日を休日として休ませることをいいます。従って、振替休日の場合は労働させた休日は出勤日となっているので休日労働にあたらないが、代休の場合は休日に労働をさせることになるので休日出勤手当が必要となります。
- 1週40時間、1日8時間
土・日休日の企業の場合、1週目40時間、2週目40時間ですが、1週目の土曜日を出勤し、代わりに2週目の水曜日を休日に振り替えました。この場合、1週目は週48時間労働となり2週目は週32時間労働となります。1週目に8時間オーバーとなり割増賃金が必要となります。従いまして、通常の労働時間を採用したときは、振替休日は同一週にとらない限り割増賃金が必要となります。この回避措置として変形労働時間制をとりますが、この場合も通達等正しく運用しない場合は、リスクがあります。
- 週1日又は4週4日の休日を達成させる
4週4日の変形休日制を就業規則に定めて実施している場合は、法定休日の振替日は「振り替えようとする日の属する週の最初の土曜日（日曜日や月曜日）を起算日とする」むね就業規則で明らかにしておく必要があり、起算日から4週間以内に振替休日を取得させる必要があるのですが、これができていない場合は休日労働付与義務違反になります。
- 振替休日の未消化
振替休日をとった場合、振替休日とされた日は休日となりますので、この振替休日に休日が取れない場合は、休日出勤扱いになります。（法定休日でない場合は、大部分時間外労働になる）。これは、未払い賃金となります。運用や管理がされておらずどんどん振替休日がたまってしまう例もあります。また、「休日出勤をした場合、3ヶ月以内に代休を取ること」というような運用をし、従って何も問題はないと考えられている企業が多いのですが、就業規則に「代休を与える」と規定している場合、代休制度となりますので、代休を取った日の休日出勤手当及び代休の未消化ということになります。休日をためてそれを自由に取れる制度を確立したい場合は、振替休日ではなく代休制度の方が運用しやすいと思われます。休日出勤した日には休日出勤手当を支給する必要がありますが、（法定外休日の場合は時間外割増賃金）、代休を取った日はその日の賃金をカットすることができます。結果、休日出勤とされた場合は0.35、時間外割増の対象とされた場合は0.25だけの割増相当分だけを負担することになります。
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